Publikacje

Nagroda jako czynnik motywujący pracownika

Posted on by Przemek Trepka

Podsumowanie

Przyjęta w orzecznictwie Sądu Najwyższego definicja nagrody uznaje ją za świadczenie fakultatywne i uznaniowe, o którego przyznaniu i wysokości decyduje każdorazowo pracodawca na podstawie bliżej nieokreślonych kryteriów, które nie są sprawdzalne ani możliwe do skontrolowania.

Takie rozumienie i charakter „nagrody”1 wynikają także z jej ustawowej definicji zawartej w art. 105 kp, zgodnie z którym pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Cechy i charakter świadczenia w postaci nagrody

Uznaniowość

Zgodnie z kodeksową definicją nagroda stanowi wyraz docenienia, wyróżnienia pracownika przez pracodawcę za jego postawy i cechy, na zasadzie swobodnego uznania. Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie jej wysokości należy do zakresu swobodnego uznania pracodawcy2. Pracodawca może zatem podejmować decyzje o przyznaniu pracownikom dodatkowych świadczeń, przy czym nie jest istotna motywacja takiej decyzji3.

Ważne! Uznaniowy charakter nagrody polega na tym, że zarówno przyznanie jej pracownikowi, jak i określenie wysokości nagrody należy do zakresu swobodnego uznania pracodawcy.

Trzeba podkreślić, że uznaniowość pracodawcy nie jest nieograniczona. Uznanie co do przyznania nagrody jest obwarowane obowiązkiem stosowania przez pracodawcę obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy:

  • równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 kp),
  • zakazu dyskryminacji (art. 113 i art. 183a–183e kp).

Mimo że nagrody nie można określić jako elementu wynagrodzenia sensu stricto, w rozumieniu art. 183c kp powinna być traktowana jako wynagrodzenie. Wynagrodzenie, o którym mowa w tym przepisie, obejmuje bowiem wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna (art. 183c § 2 kp).

Ważne! Do nagrody, jako świadczenia przyznawanego pracownikowi na podstawie uznania pracodawcy, mają zastosowanie reguły jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości.

Uznanie pracodawcy w zakresie przyznawania nagród nie tworzy ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani do dyskryminowania dowolnie określonych osób lub grup4 (zob. przykład 1).

Brak roszczeniowości

Ponieważ nagroda ma charakter uznaniowy, pracownik nie ma roszczenia o jej przyznanie za wyjątkiem dwóch sytuacji5:

  • gdy pracodawca wadliwie korzysta z uznania,
  • kiedy nagroda została pracownikowi przyznana.

Pracownik z przykładu 1, któremu nagrody nie przyznano, może jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykaże naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu (wadliwe korzystanie z uznania). Oznacza to naruszenie przez pracodawcę art. 94 kp, art. 112 i 113 kp, wreszcie art. 183a–183c kp. Sam art. 105 kp nie mógłby być podstawą do nabycia/dochodzenia przez pracownika prawa do nagrody.

Ważne! Dochodzenie nagrody na podstawie nierównego traktowanie wymaga od pracownika wykazania, że doszło do dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 113 kp i art. 183a § 1 kp. Pracownik, który zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji oraz wykazać jej istnienie6.

Powszechnie przyjętym w doktrynie prawa pracy przykładem naruszenia wspomnianych wyżej zasad byłoby m.in. stosowanie przy przyznawaniu nagród kryteriów tzw. pozamerytorycznych (niezwiązanych ze świadczeniem pracy przez pracownika), np. względów rodzinnych, socjalnych, osobistych. W sprzeczności z powyższymi zasadami pozostaje również wyróżnianie i nagradzanie pracowników, którzy na to w oczywisty sposób nie zasłużyli, albo pomijanie przy przyznawaniu nagród wyróżniających się pracowników ze względu na ich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także przewidywany okres trwania zatrudnienia (zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony) albo wymiar czasu pracy (zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy).

Dochodząc zatem zasądzenia od pracodawcy nagrody (art. 105 kp) z powołaniem się na naruszenie zakazu dyskryminacji w odniesieniu do szeroko pojętego wynagrodzenia (art. 183c § 2 kp), pracownik powinien wykazać, że spełniał każdą z cech istotnych wymienionych w art. 183a § 1 kp w takim samym stopniu, jak inni pracownicy zatrudnieni w tym samym dziale (departamencie), którzy otrzymali nagrody, a mimo to został potraktowany gorzej od innych. Inaczej mówiąc, pracownik powinien wykazać, że do nierównego traktowania doszło z którejś z przyczyn wymienionych w art. 113 kp i 183a § 1 kp, aby móc dochodzić zasądzenia nagrody uznaniowej (czyli nieroszczeniowej) na podstawie art. 183c § 1 kp w związku z art. 183b § 1 pkt 2 kp. Dopiero w przypadku skutecznego przeprowadzenia tego rodzaju dowodu (wykazania, że doszło do dyskryminacji pracownika z jednej z przyczyn wymienionych w art. 113 kp lub art. 183a § 1 kp) po stronie pracodawcy, w celu obrony swojego stanowiska, powstałby obowiązek wykazania, że różnicując sytuację zarobkową pracownika i innych pracowników, kierował się racjonalnymi i sprawiedliwymi kryteriami owego zróżnicowania (art. 183b § 1 in fine kp).

Innym roszczeniem, które przysługuje pracownikowi w przypadku naruszenia przez pracodawcę wyżej wymienionych zasad prawa pracy, jest odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania pracowników (art. 183d kp). Odszkodowanie to przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (1680 zł w 2014 r.).

W tym miejscu należy wskazać, że w doktrynie można spotkać stanowisko, zgodnie z którym z racji nie roszczeniowego charakteru nagrody uznaniowej nie jest możliwe dochodzenie jej przyznania na drodze sądowej w przypadku naruszenia przez pracodawcę zasad prawa pracy (dowolności uznania).! Konsekwencją naruszenia zasady równego traktowania (art. 183a kp) w zakresie przyznawania nagród, które oznacza również niedyskryminowanie pracownika w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w tym przepisie (art. 183a § 1 kp), jest zatem wyłącznie prawo pracownika do odszkodowania, a nie roszczenie o przyznanie nagrody. Roszczenie o przyznanie nagrody pracowniczej pozostawałoby w sprzeczności z art. 105 kp, który przewiduje ich przyznawanie według oceny pracodawcy. To decyzja pracodawcy tworzy prawo do nagrody, natomiast w koncepcji Sądu Najwyższego (przedstawionej w wyroku z 21 stycznia 2011 r.) orzeczenie sądu powszechnego zastępowałoby decyzję pracodawcy, pozbawiając go przyznanego mu ustawą prawa oceny postawy pracownika7.

Roszczenie o nagrodę ma pracownik, któremu nagroda została przyznana, a następnie pracodawca odmawia jej wypłaty.(zob. przykład 2). To druga z wymienionych na wstępie sytuacji, gdy po stronie pracownika istnieje roszczenie o nagrodę. Wtedy dochodzenie nagrody w postępowaniu sądowym będzie w pełni uzasadnione. W odniesieniu do tego roszczenia, w doktrynie prawa pracy nie ma rozbieżności, co do jego przysługiwania. W tym przypadku źródłem roszczenia pracownika jest oświadczenie woli pracodawcy tworzące prawo do nagrody po stronie pracownika. Oświadczenie to nie może być jednostronnie cofnięte przez pracodawcę ( art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy).

Pozostałe cechy

Kolejną istotną cechą jest szczególna natura prawna i funkcja nagrody pracowniczej, jako świadczenia stanowiącego wyraz uznania za postawę wykazywaną przez pracownika w pracy, a nie świadczenia przysługującego z tytułu wykonywania pracy albo samego pozostawania w stosunku pracy (np. świadczenia z zakładowego funduszu nagród). Nagroda jest zatem świadczeniem związanym z pracą, lecz (w przypadku nagrody pieniężnej) nie jest składnikiem wynagrodzenia sensu stricto.

Ważne! Nie stanowiąc składnika wynagrodzenia za pracę, nagroda nie mieści się w pojęciu wynagrodzenia urlopowego. Nie jest więc też uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy8.

Rodzaje nagród i zasady ich przyznawania

Aktualnie obowiązujące przepisy nie zawierają żadnych precyzyjnych wskazówek ani co do rodzaju przyznawanych pracownikom nagród i wyróżnień, ani co do trybu ich przyznawania. Wskazując jedynie ogólne przesłanki, którymi powinien kierować się pracodawca, przyznając konkretnemu pracownikowi nagrodę lub wyróżnienie, pozostawia ocenę zasług pracownika wyłącznie w gestii swobodnego uznania pracodawcy, zgodnie z zawartymi w przepisie ogólnym przesłankami. W stanie prawnym obowiązującym do 1996 r. art. 106 kp zawierał katalog nagród i wyróżnień, które mogły być wówczas stosowane9. Przepis ten przewidywał następujące nagrody i wyróżnienia:

  • nagrodę pieniężną,
  • pochwałę pisemną,
  • pochwałę publiczną,
  • dyplom uznania,
  • inne wyróżnienia przewidziane w poszczególnych gałęziach lub zakładach pracy.

Tryb przyznawania nagród i wyróżnień regulował art. 107 kp. Nagradzanie pracowników powierzał kierownikowi zakładu pracy po zasięgnięciu opinii zakładowej organizacji związkowej, a odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia, podobnie jak teraz, składano do akt osobowych pracownika. Przepis ten jednak uchylono 1 stycznia 2004 r.10, przy czym obowiązek umieszczania zawiadomień o przyznaniu nagród lub wyróżnień w aktach osobowych pracownika dodano do treści obecnie obowiązującego art. 105 kp.

Zasady przyznawania nagród

Obecnie kodeks pracy zawiera tylko ogólne zasady dotyczące przyznawania nagród i wyróżnień. W art. 105 kp można znaleźć jedynie przesłanki, jakie pracodawca powinien mieć na względzie, decydując o przyznaniu konkretnemu pracownikowi nagrody lub wyróżnienia, oraz obowiązek umieszczenia zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia w aktach osobowych pracownika. Ostateczną decyzję ustawodawca pozostawił uznaniu pracodawcy. Pamiętając, że to uznanie nie jest nieograniczone, oceniając zasługi pracownika, pracodawca powinien wziąć pod uwagę przede wszystkim:

  • wzorowe wykonywanie obowiązków,
  • przejawianie inicjatywy w pracy,
  • podnoszenie wydajności i jakości pracy.

W zdaniu 2 art. 105 kp nałożono na pracodawcę obowiązek umieszczenia w aktach osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia. W myśl rozporządzenia w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika, dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody przechowuje się w części B akt osobowych pracownika.

Przyznanie nagrody to jednostronne oświadczenie woli kształtujące po stronie określonego pracownika prawo do świadczenia pieniężnego – nagrody. Stanowi zatem akt przyznania nagrody lub wyróżnienia i jako taki tworzy prawo podmiotowe pracownika do żądania wypłaty lub przekazania nagrody. Przyznanie nagrody nie ma zatem charakteru informującego, lecz konstytutywny – tworzy po stronie pracownika określone prawo. Odwołanie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie jest możliwe. Po skutecznym zawiadomieniu pracownika o przyznaniu nagrody po stronie pracownika powstaje podmiotowe prawo do tego świadczenia, którego może on dochodzić przed sądem. Nie jest przy tym wymagana zgoda pracownika na przyznanie mu takiego świadczenia, przyznanie nagrody jest bowiem przykładem korzystniejszego ukształtowania sytuacji pracownika. Podpis pracownika stanowi zaś potwierdzenie zapoznania się w treścią oświadczenia. Nawet więc przy braku jego podpisu pod oświadczeniem pracodawcy o przyznaniu nagrody pracodawca zobowiązany jest do jej wypłaty.

Ważne! Akt przyznania nagrody lub wyróżnienia tworzy prawo podmiotowe pracownika do żądania wypłaty lub przekazania nagrody. Oświadczenie o przyznaniu nagrody nie może być przez pracodawcę jednostronnie cofnięte.

Ważnym elementem oświadczenia o przyznaniu nagrody jest termin. W przypadku nagrody pieniężnej jest to termin, w którym świadczenie staje się wymagalne. Przepisy kodeksu pracy nie określają ani terminu przyznania nagrody, ani terminu jej wypłaty. Pozostaje on całkowicie w gestii pracodawcy, dlatego powinien być określony w oświadczeniu o przyznaniu nagrody. W razie niewypłacenia nagrody pieniężnej w ustalonym terminie pracownik, niezależnie od przyczyny niedotrzymania terminu i choćby nie poniósł żadnej szkody, ma prawo do odsetek z tytułu opóźnienia na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Nagroda a premia

Często pojęcia „nagroda” i „premia” używane są zamiennie. Nie są to jednak świadczenia tożsame. Premia to świadczenie z góry skonkretyzowane, co do którego pracodawca (w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy) wskazał obiektywne przesłanki przyznawania, a nabycie prawa do niego jest uwarunkowane ich spełnieniem przez danego pracownika. Kryteria powinny być konkretne i sprawdzalne, zarówno co do zasad przyznania świadczenia, jakim jest premia, jak i jego wysokości. Jako takie świadczenie to nie zależy od uznania pracodawcy i pracownik, który spełnił kryteria przyznawania premii, ma o nią roszczenie.

W praktyce powszechny jest podział na premie regulaminowe oraz uznaniowe. Podział ten nie zawsze jest jednak jednoznaczny. Premia uznaniowa to w istocie nagroda, a nie premia. Jej przyznanie pracownikowi oraz jej wysokość są uzależnione wyłącznie od uznania pracodawcy. W odniesieniu do nich przepisy wewnątrzzakładowe, jeżeli zawierają regulacje, są jedynie ogólnymi wskazówkami co do jej przyznania (ocena postawy pracownika, jego zaangażowanie w wykonywaną pracę). Premia uznaniowa jest dobrowolnym świadczeniem ze strony pracodawcy, a w konsekwencji nie ma charakteru roszczeniowego.

Tymczasem przesłanki nabycia premii regulaminowej, częstotliwość jej przyznawania oraz wysokość są szczegółowo regulowane przez przepisy wewnątrzzakładowe. Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania dla niego premii (roszczenia o wypłatę premii), choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, i wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych.

W takiej sytuacji decyzja pracodawcy o przyznaniu premii oraz o jej wysokości podlega kontroli organów orzekających w sprawach ze stosunku pracy.

W przeciwieństwie do premii uznaniowej (nagrody), premia regulaminowa uznawana jest za składnik wynagrodzenia. Dlatego podlega identycznej ochronie jak wynagrodzenie zasadnicze (np. w zakresie terminów wypłaty, potrąceń, możliwości egzekwowania na drodze sądowej). Należy jeszcze wskazać, że o charakterze premii nie decyduje jej nazwa, lecz sposób uregulowania w przepisach wewnątrzzakładowych11 i treść (charakter) świadczenia. W przypadku wystarczającego określenia przesłanek i warunków uzyskania prawa do świadczenia jest ono premią, a nie nagrodą.

Samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o istnieniu obiektywnych przesłanek przyznawania premii. I odwrotnie – o tym, że premia ma charakter uznaniowy nie przesądza brak regulaminu premiowania, jeśli inne przepisy wewnątrzzakładowe zawierają wyraźne i precyzyjne kryteria przyznawania premii uznaniowej.

Ważne! Przepisy dotyczące premii szczegółowo określają przesłanki, od których spełnienia zależy prawo do premii, a przepisy o nagrodzie określają te przesłanki ogólnie, odwołując się do zwrotów ogólnych i niedookreślonych12.

Nagroda a regulacje wewnątrzzakładowe

Bardzo ogólne uregulowanie zagadnień związanych z nagradzaniem pracowników daje pracodawcy pole do regulowania tej materii w przepisach wewnątrzzakładowych. W efekcie w gestii pracodawcy leży nie tylko swobodne ocenianie zasług pracowników, lecz także decydowanie o rodzaju stosowanych nagród i wyróżnień. W praktyce te kwestie są najczęściej regulowane w przepisach wewnątrzzakładowych (regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym pracy), rzadziej w indywidualnych umowach o pracę.

Ważne! Tworząc regulacje określające rodzaje nagród i zasady ich przyznawania, pracodawca powinien pamiętać, że szczegółowe i precyzyjne określenie przesłanek nabycia nagrody może spowodować, że świadczenie to utraci swój uznaniowy charakter, a pracownicy, którzy spełnili wskazane przesłanki, będą mogli ubiegać się o jej wypłatę. Chcąc zatem zachować uznaniowy charakter nagród i wyróżnień, pracodawca powinien zastosować zwroty ogólne i niedookreślone.

Podsumowanie

Nagroda jako świadczenie o charakterze uznaniowym, stanowi istotne narzędzie motywacji. Właściwie wykorzystywana przez pracodawcę może znacząco wpływać na związanie pracownika z firmą. Łatwość i swoboda stosowania, a w efekcie możliwość dostosowywania do uwarunkowań i potrzeb firmy, czynią nagrodę bardzo skutecznym narzędziem motywacji. Brak konieczności ponoszenia kosztów w przypadku nagród innych, niż pieniężna, czy brak wliczania do wynagrodzenia urlopowego lub chorobowego w przypadku nagród pieniężnych, czynią to narzędzie tańszym i łatwiejszym w użyciu od innych form motywowania. Dziwi więc, że jest jednocześnie tak niedocenionym przez pracodawców sposobem motywowania pracowników.

Przykłady

Przykład 1

W X sp. z o.o. w Warszawie pracodawca przyznał nagrody wszystkim pozostałym pracownikom działu IT, pomijając jednego. Pominiętemu pracodawca nie wskazał żadnego rzeczowego uzasadnienia, chociaż ten pracował tak samo wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki, jak pozostali pracownicy, którym nagrody przyznano.

Przykład 2

Pracownikowi spółki Z SA zatrudnionemu na stanowisku zastępcy dyrektora ds. technicznych pracodawca przyznał nagrodę, ustalając jej wysokość na kwotę 4018,90 zł (zgodnie z załącznikiem do protokołu uzgodnień będącym efektem ustaleń kwestii nagród ze związkami zawodowymi). Spośród wszystkich pracowników spółki 18 osobom nagród nie przyznano, a 9 obniżono wysokość przyznanej nagrody na podstawie obowiązującego w spółce regulaminu dysponowania funduszem nagród. Ponadto trzem pracownikom, w tym wspomnianemu zastępcy dyrektora, mimo przyznania nagrody, „wstrzymano” jej wypłatę, chociaż wspomniany regulamin nie przewidywał takiej sytuacji.

Podwał górny

Rodzaje nagród

Obecnie nagroda pieniężna wydaje się najczęściej wybieraną przez pracodawców formą nagradzania. Pozostałe zostają niedocenioną formą motywacji pracowniczej, chociaż zarówno pochwała, jak i uznanie, będące pozytywną opinią przełożonych o pracowniku, istotnie wpływają na poziom satysfakcji pracowników oraz wzrost poczucia ich wartości osobistej i zawodowej.

Pochwała jest skuteczna wtedy, gdy przekazuje informację zwrotną np. na temat poziomu wykonywanej pracy. Tego rodzaju wyróżnienie motywuje również do dalszego działania. Badania prowadzone na przełomie lat 50. i 60. XX w. przez amerykańskiego psychologa Fredericka Herzberga i jego współpracowników wykazały, że wyrażenie uznania było drugim najczęściej wymienianym przez ankietowanych czynnikiem związanym z pozytywnymi odczuciami pracowników. Tak duże znaczenie wyróżnień i pochwał potwierdziły z kolei badania Scotta Mayersa przeprowadzone w 1960 r. na temat czynników motywujących do pracy.

Podstawowym celem udzielenia pochwały jest wskazywanie pożądanych zachowań oraz motywowanie pracowników do efektywniejszej pracy. Dobrze, gdy zawiera ona:

  • konkretny przykład działania, którego wykonanie zostaje docenione – wyróżnienie jest wtedy wiarygodne;
  • podkreślenie zalet osobistych pracownika – warto zwrócić uwagę na te cechy charakteru pracownika, które przyczyniły się do osiągnięcia satysfakcjonujących rezultatów; ich dostrzeżenie pomaga kreować pozytywny wzorzec zachowań w firmie;
  • korzyści, jakie zespół lub firma osiągnęła w wyniku tego działania – wskazuje się w ten sposób na związek pracy konkretnej osoby z realizacją celów całego przedsiębiorstwa; tworzy się dzięki temu więzi pracowników z firmą, którzy starają się być współodpowiedzialni za jej wyniki.

Należy jednak podkreślić, że przepisy nie określają żadnych wymagań odnośnie do wymienionych kwestii, nie dając również w tej materii żadnych wskazówek. Wyłącznie zatem doświadczenie pracodawcy w dziedzinie motywowania oraz kultura organizacyjna firmy decydują o formie (pochwała pisemna, pochwała publiczna, dyplom uznania, inna) i kształcie (treści) nagrody.

Wydaje się, że wraz z rozwojem rynku pracy istotnej modyfikacji ulega również najpowszechniejsza forma nagradzania – nagroda pieniężna. Niegdyś przyznawana rzadko (temu samemu pracowników) i niesystematycznie, za wyjątkowe zasługi, wyróżniającą się postawę, była narzędziem indywidualnej motywacji. Dziś coraz częściej staje się narzędziem motywacji „zbiorowej”. Przyznawana grupom (działom/departamentom), a wręcz wszystkim pracownikom, pod pojęciem „nagrody rocznej/bonusu” w powiązaniu z oceną roczną, a często z wynikami firmy, staje się czymś między powszechną kiedyś „nagrodą z zysku” a premią. To zbliżenie, gdy przypomnieć cechy charakteryzujące nagrodę: uznaniowość i brak roszczeniowości, jednocześnie odróżniające ją od premii, skutkuje szeregiem sporów na gruncie poszczególnych przypadków związanych z przyznaniem takiej „nagrody” rocznej.

Cytat

Przyznanie nagrody to jednostronne oświadczenie woli kształtujące po stronie określonego pracownika prawo do świadczenia pieniężnego – nagrody. Stanowi zatem akt przyznania nagrody lub wyróżnienia i jako taki tworzy prawo podmiotowe pracownika do żądania wypłaty lub przekazania nagrody. Przyznanie nagrody nie ma zatem charakteru informującego, lecz konstytutywny – tworzy po stronie pracownika określone prawo. Odwołanie oświadczenia o przyznaniu nagrody nie jest możliwe.

  1. Zob. wyroki SN: z 7 grudnia 1999 r., I PKN 390/99; z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/99. ↵
  2. Wyrok SN z 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76. ↵
  3. M.in. wyrok SN z 4 lutego 2009 r., II PK 231/08. ↵
  4. Zob. wyrok SN z 19 grudnia 1990 r., I PR 170/90 z komentarzem A. Szewc. ↵
  5. Wyrok SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10. ↵
  6. Zob. wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK 27/08 z glosą L. Mitrusa. ↵
  7. Zob. H. Szurgacz [w:] Z. Kubot, T. Kuczyński, Z. Masternak, H. Szurgacz, Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2005. ↵
  8. Wyrok SN z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00. ↵
  9. Ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, DzU nr 24, poz. 110. ↵
  10. Ustawa z dnia 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, DzU nr 213, poz. 2081. ↵
  11. Wyrok SN z 1 października 1984 r., I PRN 131/84. ↵
  12. Tamże. ↵