Spośród trzech funkcjonujących na gruncie polskiego prawa pracy instrumentów kształtowania warunków pracy – działań ustawodawczych wyrażających się poprzez akty prawne, negocjacji indywidualnych oraz negocjacji zbiorowych – najskuteczniejszym i jednocześnie będącym przedmiotem najmniejszego zainteresowania jest ten ostatni. Spowodowane jest to z jednej strony enigmatycznością i niedostatkiem regulacji prawnych i opracowań dotyczących negocjacji zbiorowych, z drugiej zaś brakiem po stronie partnerów społecznych pozytywnych doświadczeń w korzystaniu z negocjacji zbiorowych. Przyczyn negatywnych doświadczeń należy upatrywać w złych relacjach pomiędzy partnerami społecznymi występującymi na polskim rynku pracy, spowodowanych uwarunkowaniami towarzyszącymi kształtowaniu tych relacji. Dialog społeczny w Polsce, z socjologicznego punktu widzenia, jest obciążony historycznie. Aktywność rodzącego się w latach 70. i 80. XX w. ruchu związkowego wyrażała się w walce z wielkim pracodawcą, jakim było państwo. obie strony z góry założyły reprezentowanie sprzecznych interesów, nie znajdując przy tym żadnych obszarów im wspólnych. W efekcie tej walki wykształcił się prototyp związkowca-opozycjonisty, a nie działacza związkowego, który zna zasady kompromisu i – co ważniejsze – realia ekonomiczne. Uwarunkowania socjalizmu wywarły swoje piętno również na pracodawcach niechętnych zrzeszaniu się w organizacje o wadze stanowiącej przeciwwagę dla silnie zorganizowanych związków zawodowych. Wciąż widoczne jest „niedoreprezentowanie” pracodawców w dialogu. Połączenie tych argumentów z przyjmowaną najczęściej przez pracodawców w okresie transformacji ustrojowej siłową (ekonomicznie) metodą zarządzania pracownikami oraz powszechnymi (również dzisiaj) u związków zawodowych wzorami zachowań podszytych pełnionymi funkcjami politycznymi – szczególnie na szczeblu federacji czy konfederacji – wyjaśnia wzajemną wrogość pomiędzy tymi partnerami.
Efektem tego jest obustronne unikanie negocjacji zbiorowych, a dalszą konsekwencją niemożność wykreowania nowej, bardziej efektywnej formy dialogu autonomicznego (dwustronnego), zmuszającego partnerów społecznych do wzięcia odpowiedzialności za rozwiązywanie problemów ekonomicznych i społecznych poszczególnych branż.
Największą wartością, jaką niosą ze sobą negocjacje zbiorowe, jest możliwość utrzymania za ich pomocą swoistej równowagi pomiędzy pracodawcami a pracownikami – pokoju społecznego niezbędnego do prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa/zakładu pracy. Cecha zbiorowości pozwala bowiem na uwzględnienie – na każdym etapie negocjacji – uwarunkowań występujących w przedsiębiorstwie, tj. uzasadnionych potrzeb ogółu pracowników i możliwości pracodawcy. Przymiot ten pozwala również na obejmowanie wynikami rokowań wszystkich pracowników, bez potrzeby przeprowadzania czasochłonnych i niepewnych co do efektu indywidualnych negocjacji z każdym nich. Ułatwia przy tym przestrzeganie zasady równego traktowania pracowników. W odróżnieniu zaś od czasochłonnych działań ustawodawczych, narzucających – w drodze aktów prawnych – jednolite dla wszystkich zasady postępowania, negocjacje zbiorowe pozwalają na szybszą reakcję na zmiany zachodzące na rynku pracy, przy jednoczesnym uwzględnieniu specyfiki i uwarunkowań występujących w danej branży / u danego przedsiębiorcy.Rokowania zbiorowe oprócz formalnoprawnej regulacji stosunków pracy pełnią dodatkową funkcję. Angażując pracowników w proces kształtowania warunków pracy dla całej załogi, czynią ich współodpowiedzialnymi za te warunki. Stanowią tym samym instrument zarządzania pracownikami.
Wszystkie te cechy dają rokowaniom zbiorowym dużą przewagę nad pozostałymi mechanizmami kształtowania warunków zatrudnienia. Uwzględnienie zmian zachodzących na polskim rynku pracy, w szczególności swobodnego przepływu pracowników w ramach Unii Europejskiej, który będzie wymuszać korzystanie z rozwiązań pozwalających na takie kształtowanie warunków pracy, by pomimo różnic między poszczególnymi państwami członkowskimi przepływ ten mógł być realizowany bez wywoływania napięć społecznych, powodowanych różnorodnością tych warunków w poszczególnych krajach (w szczególności w zakresie wynagrodzeń, czasu pracy, urlopów wypoczynkowych), czynić będzie tę przewagę jeszcze większą. Podkreślenia wymaga fakt, iż mobilność w ramach europejskiego rynku pracy – odnosząc się do setek tysięcy pracowników – wyłącza możliwość kształtowania warunków ich pracy w drodze wyłącznie indywidualnych negocjacji. Fakt zaś działania pracodawców na pograniczach porządków prawnych kilku krajów pozbawia pożądanej skuteczności regulacje pochodzące od ustawodawców krajowych. I chociaż obowiązują przepisy aktów międzynarodowych, to ogólnikowy charakter nie pozwala uznawać ich regulacji za wystarczającą.
Potwierdza to dalece idącą przydatność i efektywność rokowań zbiorowych jako instrumentu kształtowania warunków pracy, w szczególności na obecnym, europejskim rynku pracy.
Powyższy fragment stanowi część artykułu, zamieszczonego w pracy zbiorowej wydanej pod red. prof. Herberta Szurgacza, wydanej we Wrocławiu w 2009 r. w Zeszytach Naukowych Uniwersytetu Wrocławskiego.