Podstawy prawne równego traktowania w zakresie wynagradzania
Zgodnie z przepisem art. 112 kp, „pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków”. Przepis ten wyraża podstawową zasadę prawa pracy – nakaz równego traktowania pracowników w dziedzinie zatrudnienia, w tym w zakresie wynagradzania. Jej rozwinięcie znajduje się w przepisie art. 18 3c kp, w którego pierwszym paragrafie czytamy: „pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”.
Wskazać należy, iż zasada ta wynika już z Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej. Art. 32 ust. 1 zd. 1 ustawy zasadniczej stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi. Wskazaną normę odczytywać należy w powiązaniu z treścią art. 33 ust. 2 Konstytucji: kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości.
Zgodnie z art. 183b § 1 kp, „ za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1”, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Jej źródeł upatrywać należy jednak poza polskim porządkiem prawny, do czego odnosi się wiele orzeczeń polskich sądów wydawanych na tle tej zasady. W wyroku z dnia 20 maja 2012 r. II PK 227/11, Sąd Najwyższy przypomniał , iż zasada równości praw oraz zasada niedyskryminacji obowiązują w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, sporządzonej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) i mającej – zgodnie z art. 91 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej – pierwszeństwo stosowania przed ustawodawstwem krajowym. Zgodnie z art. 14 powołanej Konwencji, korzystanie z praw i wolności w niej wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak: płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. W świetle utrwalonej w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (ETPC) wykładni cytowanego przepisu, dyskryminacją jest taka różnica w traktowaniu podmiotów prawa, która nie ma obiektywnego i rozsądnego uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu oraz nie istnieje rozsądna proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem (por. orzeczenie ETPC z 21.2.1997 r. o sprawie Van Raalte przeciwko Holandii, skarga Nr 20060/92; z 27.3.1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii).
Omawiana zasada wynika również z art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz dyrektyw regulujących problematykę między innymi równego traktowania w zatrudnieniu: dyrektywy Rady z 10.2.1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawców Państw Członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet (75/117/EWG), dyrektywy Rady z 9.2.1976 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (76/207/EWG), oraz pozostałe dyrektywy Rady: z 97/80/WE; 200/78/WE; 200/43/WE, a także dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE i 2006/54/WE.
W kształtującym się na tle stosowania powyższych dyrektyw orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości (TS) wyrażony jest pogląd zbieżny z prezentowanym przez ETPC, zgodnie z którym nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji), jeśli wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia tego celu (por. w odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na płeć orzeczenie TS z 6.7.2000 r., C-407/98, w sprawie Katarina Abrahamsson i Leif Anderson przeciwko Elisabet Fogalguist; w odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na wiek orzeczenie TS z 22.11.2005 r., C-144/04 w sprawie Vemer Mangold przeciwko Rudiger Heim).
Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (por. wyroki SN: z 23.10.1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS Nr 8/1997, poz. 131;; z 11.1.2006 r., II UK 51/05, PiZS Nr 9/2006, s. 34; oraz uchwałę z 8.1.2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS Nr 12/2002, poz. 284).
Definicja wynagrodzenia
Dla właściwego zrozumienia zasady równego traktowania w zakresie kształtowania wynagrodzenia istotne jest określenie definicji wynagrodzenia. W tym przypadku ustawodawca unijny zdecydował się na sformułowanie legalnej definicji tego terminu. Została ona zawarta w art. 157 ust. 2 TFUE (ex art. 141 ust. 2 TWE) i przejęta w art. 2 ust. 1 lit e) dyrektywy 2006/54. I tak wynagrodzenie oznacza zwykłą podstawową lub minimalną płacę albo uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio, z racji zatrudnienia, od pracodawcy.
Definicję wynagrodzenia znajdziemy również w przepisie § 2 art. 183c kp, który za wynagrodzenie każe traktować wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Obie ww definicje wskazują, iż na potrzeby prawa do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, pojęcie wynagrodzenia należy rozumieć szeroko. Tendencja ta wyraża się głównie w traktowania innych świadczeń jak wynagrodzenia za pracę. Można wskazać na wiele wyroków Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, w których uznał on za wynagrodzenie za pracę, np. dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (sprawa C-300/06Voß), specjalne bonusy z okazji świąt wypłacane przez pracodawcę (sprawa CC-333/97Lewen), zwrot kosztów uczestnictwa w szkoleniach (sprawa 12/81 Garland), czy odprawę w razie rozwiązania stosunku pracy (sprawa CC-33/89Kowalska). Warto przy tym zauważyć, że Trybunał obejmuje zakresem art. 141 TWE również różnego rodzaju systemy emerytalne, np. francuski system emerytalny dla pracowników służby cywilnej.
Również w orzecznictwie polskich sądów zarysowała się tendencja do szerokiego rozumienia terminu „wynagrodzenie za pracę. Przy czym chodzi nie tyle o poszerzanie jego zakresu pojęciowego ile o sposób traktowania na gruncie unormowań prawa pracy poszczególnych świadczeń tak jak wynagrodzenia za pracę. W konsekwencji tegoż niektóre należności ze stosunku pracy, chociaż w ujęciu ścisłym nie mają charakteru wynagrodzenia za pracę, powinny być traktowane tak jak ono, gdyż z woli prawodawcy spełniają podobną mu funkcję. Taki charakter ma między innymi nagroda jubileuszowa, czy dodatkowe świadczenia dla pracowników zwalnianych z zakładu z przyczyn ich niedotyczących, którzy przechodzą na wcześniejsze emerytury, renty bądź świadczenia przedemerytalne. Nie są one świadczeniami powszechnymi, przysługującymi z mocy przepisów Kodeksu. Uznawane są jako fakultatywny, dodatkowy składnik/świadczenie tak właśnie szeroko rozumianego wynagrodzenia. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2006 r., III PK 18/06, OSNAPiUS Nr 9-10/2007, poz. 126).
Wykładnia pojęcia jednakowa praca
Zawarte w art. 183c §1 kp pojęcia „jednakowej pracy” oraz „pracy o jednakowej wartości” mają różne znaczenie. Konstruując przepis art. 183c § 1 kp, ustawodawca wzorował się na art. 1 Konwencji Nr 100 MOP z 1951 r. dotyczącej jednakowego wynagradzania mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238) oraz art. 1 dyrektywy Rady Nr 75/117/EWG i dlatego zakazem dyskryminacji w sferze płacowej objął zarówno pracowników wykonujących jednakową (identyczną) pracę, jak i pracowników wykonujących prace niejednakowe, lecz mające jednakową wartość.
Należy zwrócić uwagę, że oba wskazane w cytowanym przepisie mierniki pracy wymienione zostały alternatywnie i jest to alternatywa rozłączna. Mamy bowiem do czynienia z dwoma odrębnymi i samodzielnymi pojęciami: pracy jednakowej i pracy o jednakowej wartości. Terminów tych nie należy łączyć w jedną całość, uzupełniając treść jednego treścią drugiego, ani stosować zamiennie, jak również definiować pierwszego z pojęć za pomocą kryteriów kwalifikacyjnych dotyczących drugiego.
W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości (por. Kodeks pracy-komentarz pod red. Z. Salwy, wyd. 6, Warszawa 2004, s. 71). Z kolei prace o jednakowej wartości to prace rodzajowo różne, lecz jednocześnie podobne na tyle, by porównywać je, stosując kryteria określone w art. 183c § 3 KP. Owe kryteria to w pierwszym rzędzie posiadanie przez pracowników kwalifikacji, które albo są potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach (tj. przepisach ustaw, rozporządzeń czy układów zbiorowych pracy, precyzujących wymagania stawiane w tym zakresie osobom zatrudnionym na poszczególnych stanowiskach), albo wynikają z praktyki i doświadczenia zawodowego.
Uzupełniającym elementem, przydatnym do oceny wartości porównywanych prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako rodzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci zagrożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych, jakie mogą spotkać pracownika w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków. Przesłanką wartościowania pracy jest również towarzyszący jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mierzony ilością wydatkowanej energii i stresu. Wszystkie zaś wymienione kryteria klasyfikacyjne powinny być analizowane łącznie (por. A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. 2, Warszawa 2006, s. 85-86 oraz T. Liszcz, Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym Kodeksie pracy, PiZS Nr 2/2002, s. 3-4).
Trzeba jednak podkreślić, że prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c § 1 KP. Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem w świetle art. 78 § 1 KP podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia, dopuszczalnymi w myśl art. 3 ust. 3 wspomnianej Konwencji Nr 100 MOP z 1951 r. i akceptowanymi w judykaturze (por. wyroki SN: z 23.10.1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS Nr 8/1997, poz. 131; z 12.12.2001 r., I PKN 182/01, OSP Nr 11/2002, poz. 150; z 12.8.2004 r., III PK 40/04, OSNPiUS Nr 6/2005, poz. 76 i z 9.1.2007 r., II PK 180/06, niepubl.).
Zasada równego traktowania i kryteria jej naruszenia
Konstytucyjna zasada równości ma dwa aspekty. Z jednej strony oznacza bowiem równość w prawie (nakaz kształtowania przepisów prawa z uwzględnieniem zasady równości), a z drugiej strony – równość wobec prawa (nakaz równego traktowania podmiotów w procesie stosowania prawa). Odzwierciedleniem pierwszego z wymienionych aspektów omawianej zasady jest na płaszczyźnie prawa pracy regulacja art. 9 § 4 kp. Z przepisu tego wynika, że postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (zatem również w sferze płacowej) nie obowiązują. Należy dodać że dotyczy to przypadków faworyzowania jednych pracowników z pokrzywdzeniem innych. Taka sytuacja upoważnia zaś pracownika gorzej traktowanego do dochodzenia świadczeń przewidzianych w zakwestionowanych przepisach, a jakich pozbawiono go wskutek uchybienia przez pracodawcę zakazowi dyskryminacji (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06).
Podobnie art. 18 § 3 kp stanowi, iż postanowienia umów o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy, sprzeczne z zasadą równego traktowania, są nieważne, a zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, w razie zaś ich braku postanowienia te należy zastąpić postanowieniami niemającymi dyskryminacyjnego charakteru. W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę zakazu dyskryminacji sąd pracy może zatem, zastępując nieważne postanowienie aktu będącego źródłem stosunku pracy postanowieniami zgodnymi z zasadą równego traktowania, ukształtować na przyszłość treść owego stosunku, a co do okresu wstecznego, gdy naruszenia takie miały miejsce – orzec o odszkodowaniu z art. 183d KP (por. wyrok SN z 22.2.2007 r., I PK 242/06, OSNP Nr 7-8/2008, poz. 98).
Konsekwencją istnienia drugiego z podanych wyżej aspektów konstytucyjnej zasady równości są przepisy art. 11², art. 11³, art. 18 § 3 oraz art. 183a i następne kodeksu pracy, odnoszące się do sposobu traktowania pracowników przez pracodawców na różnych etapów funkcjonowania stosunku pracy: jego nawiązania, realizacji i rozwiązania.
W orzecznictwie zwraca się uwagę, że dyskryminacja (art. 113 kp) w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania (art. 112 kp) oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Katalog kryteriów dyskryminacyjnych zawarty został w art. 183a kp, który w § 1 wymienia: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także rodzaj umowy o pracę (zatrudnienie na czas określony lub nie określony) i wymiar czasu pracy (pełny lub niepełny). Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Uzasadnia to wdrożenie takich szczególnych rozwiązań prawnych służących zwalczaniu tego rodzaju nierówności, jak konstrukcja dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej (art. 183a § 3 i 4 kp), charakterystyczny rozkład ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację (art. 183b § 1 kp) i inne. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może więc dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571; z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1, poz. 32 oraz z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36).
Taką przyczyną, zgodnie z powołanym wyżej katalogiem kryteriów dyskryminacji, może być różnicowanie wynagrodzenia, ze względu na narodowość (kryterium narodowościowe). Zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników innej narodowości niż polska względem wynagrodzenia polskich pracowników, którzy wykonują te same lub porównywalne prace, jest zupełnie wyjątkowo możliwe, ale tylko w okolicznościach wymienionych art. 183b § 3 kp. Takie potencjalnie usprawiedliwione zróżnicowanie mogłoby polegać na okresowym podjęciu proporcjonalnych działań, które przez czas określony, a nie „na stałe”, usprawiedliwiałyby lub wymagały wyrównania szans lub adaptacji pracowników zagranicznych (innej narodowości) do warunków wykonywania pracy w Polsce, np. w razie braku polskich („krajowych”) kandydatów do pracy lub z innych konkretnych i weryfikowalnych potrzeb „zachęcenia” pracowników zagranicznych do podejmowania pracy w Polsce. Z zasady równego traktowania pracowników (art. 183a § 1 kp) i odpowiadającego jej zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności z przyczyn narodowościowych (art. 183a § 2-4 kp), wynika, że za wykonywanie na obszarze Polski tych samych lub porównywalnych prac przysługuje – co do zasady – jednakowe lub porównywalne wynagrodzenie. Tym, samym bliżej nieokreślona lub niepoddająca się obiektywnej weryfikacji potrzeba „przyciągnięcia” pracowników narodowości koreańskiej do pracy w firmach koreańskich działających na obszarze Polski nie stanowi usprawiedliwionego kryterium zróżnicowania wysokości wynagrodzeń pracowników koreańskich w porównaniu do wynagrodzeń polskich pracowników, którzy wykonują te same lub porównywalne prace. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2012 r. I PK 100/12).
Inną przyczyną może być różnicowanie ze względu na płeć (kryterium płci), czy wiek (kryterium wieku). Mając na względzie owe kryteria dyskryminacyjne, pamiętać należy iż mają one znaczenie zarówno przy bezpośrednio wywoływanym skutku naruszenia równości (jak w podanym wyżej naruszeniu ze względu na kryterium narodowości), jak i wywoływaniu tego skutku pośrednio. Pośrednio oznacza odwoływanie się do innych kryteriów niż dyskryminacyjne ale faktycznie prowadzących do pogorszenia sytuacji osób np. jednej płci. Przykładem może być wyłączenie z dodatkowego systemu emerytalnego osób pracujących na pół etatu, co bardziej dotknęło kobiety, bowiem to one stanowiły większość tego typu pracowników. W sprawie Bilka-Kaufhaus GmbH przeciwko Karin Weber von Hartz ta ostatnia twierdziła, że miała miejsce pośrednia dyskryminacja na podstawie płci naruszająca art. 141 TWE. Trybunał w orzeczeniu z dnia 13 maja 1986 r. (C-170/84, ECR 1986, s.1607), odpowiedział na ten zarzut w następujący sposób: „art. 141 zostanie naruszony przez przedsiębiorstwo, które wyłącza półetatowych pracowników z systemu emerytalnego w sytuacji, gdy to wyłączenie wpływa w większym stopniu na kobiety niż na mężczyzn, chyba że przedsiębiorstwo wykaże, iż to wyłączenie opiera się na obiektywnie uzasadnionych okolicznościach niezwiązanych z jakąkolwiek dyskryminacją na podstawie płci”. Oceną tego uzasadnienia powinien zająć się sąd krajowy, mając na uwadze, czy środki prowadzące do różnicy w traktowaniu kobiet i mężczyzn odpowiadają rzeczywistej potrzebie przedsiębiorstwa, są odpowiednie do osiągnięcia zamierzonego celu i konieczne do tego celu. Jeśli przedsiębiorstwo wykaże te okoliczności, a sąd je uzna, fakt, iż dany środek dotyka dużo większą liczbę kobiet niż mężczyzn, nie jest wystarczający do wykazania naruszenia art. 141.
Z kolei względy ekonomiczne/finansowe mogą uzasadniać odmienne potraktowanie pracowników. TSUE uznaje wręcz, że względy ekonomiczne stanowią obiektywne przyczyny dyferencjacji.
Przykład:
Zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego lekarzy w stosunku do wynagrodzenia lekarzy rezydentów nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 183c kp. Zróżnicowanie to jest uzasadnione sposobem jego finansowania wynagrodzenia rezydentów oraz celem umów zawieranych z rezydentami.
Przyczyny szczególnego unormowania statusu rezydentów wynikają z państwowej polityki zatrudnienia i kształcenia lekarzy. Są konsekwencją realizacji tej polityki, o czym świadczy także i to, że od 2009 r. rezydentury są finansowane przez ministra właściwego do spraw zdrowia ze środków Funduszu Pracy (patrz, co do 2009 r., art. 108 ust. 1 a dodany do ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z 20 kwietnia 2004 r. – ustawa z 19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji…, Dz.U. z 2009 r. Nr 6, poz. 33 oraz co do roku 2010 i 2011 – art. 16 ust. 1ca dodany przez art. 6 pkt 2 lit. a ustawy z dnia 19 listopada 2009 r. o zmianie niektórych ustaw związanych z realizacją wydatków budżetowych Dz.U. Nr 219, poz. 1706). W uzasadnieniu projektu ustawy z 2008 r. czytamy, iż projekt zmierza do aktywizacji oraz uzyskania wysokospecjalistycznej kadry medycznej na potrzeby polskiego systemu ochrony zdrowia. O szczególnym znaczeniu rezydentury wypowiadał się także Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 6 września 2005 r., I PK 5/05 (OSNP 2006 nr 17-18 poz. 262), w którym stwierdził, że umowa zawierana z rezydentem – aczkolwiek czasowa – jest instrumentem służącym uzyskaniu specjalizacji i czynnikiem stabilizującym jego status. Przyjęta konstrukcja, finansowanie ze środków Funduszu Pracy tej formy specjalizacji, ma prowadzić do zapewnienia specjalistów w priorytetowych specjalnościach medycznych. Stąd inny poziom zarobków lekarzy rezydentów, nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania.
Nie będzie również stanowiło naruszenia zasady równego traktowania różnicowanie ze względu na staż pracy. Z art. 183b § 2 pkt 4 kp wynika , że zasady równego traktowania nie naruszają działania polegające na stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu, między innymi, zasad wynagradzania pracowników. W wyroku z dnia 17 października 1989 r., 109/88, w sprawie Handelsog Kontorfunktionarernes Forbund i Danmark przeciwko Dask Arbejdsgiverforening występującym w imieniu Danfoss (ECR 1989, s. 3199 – patrz: M. Wandzel: Równe traktowanie mężczyzn i kobiet, Kraków 2003, s. 41) ETS stwierdził, że pracodawca nie musi specjalnie uzasadnić zastosowania kryterium stażu pracy. Trybunał Sprawiedliwości rozwinął wykładnię w tym zakresie w wyroku z dnia 3 października 2006 r., C-17/05, w sprawie B.F. Cadman przeciwko Health and Safety Executive (Monitor Prawniczy 2006 nr 11, s. 619 – patrz: J. Skoczyński: Omówienie, Biuletyn SN-Izba Pracy 2006 nr 3, s. 42), przyjmując, że pracodawca nie musi specjalnie udowadniać, iż odwołanie się do kryterium stażu pracy jest odpowiednie dla zróżnicowania wynagrodzeń, gdyż chodzi o wynagrodzenie zdobytego doświadczenia, które pozwala pracownikowi lepiej wywiązywać się ze swoich obowiązków, chyba że pracownik przedstawi okoliczności mogące wzbudzić poważne wątpliwości pod tym względem. W uzasadnieniu tego wyroku (pkt 36-38) ETS podkreślił, że pracodawca może wynagradzać staż pracy, nie będąc zobowiązany do wykazania znaczenia tego stażu dla wykonywania poszczególnych zadań powierzonych pracownikowi. Nie jest wykluczone jednakże, że mogą istnieć sytuacje, w których odwołanie się do kryterium stażu pracy powinno być uzasadnione przez pracodawcę w sposób szczegółowy. Tak jest w przypadku, gdy pracownik przedstawia informacje mogące rodzić poważne wątpliwości co do możliwości osiągnięcia wspomnianego celu poprzez odwołanie się do kryterium stażu pracy. (por wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 2010 r. II PK 324/09).
W podsumowaniu podkreślić należy, iż o dyskryminacji w wynagrodzeniu można mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie to dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych osób wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Przyjęcie odmiennego założenia, tj. uznanie że niewielkie, drobne różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację, jeśli tylko praca ma cechy, o których mowa w art. 183c § 1 kp, prowadziłoby do sytuacji, w której de facto sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawców, co jest niedopuszczalne. (por wyrok Sadu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 2011 r. I PK 232/100).