W spółce X S.A. w V 2011 wypowiedziano Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (ZUZP) zawarty w 1995 r., a zawierający w swoich regulacjach zapis „W razie rozwiązania lub wypowiedzenia układu, do czasu zawarcia nowego układu, obowiązuje dotychczasowy, chyba że strony oświadczą, iż nie zamierzają zawrzeć nowego układu1”. Działanie to oparto o wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 18 listopada 2002 r.2 którym orzeczono niezgodność tego zapisu 3 z Konstytucją.
W miejsce wypowiedzianego ZUZP wprowadzono Regulamin wynagradzania, a pracownikom złożono wypowiedzenia zmieniające, wprowadzając nowe zasady wynagradzania do indywidualnych umów o pracę.
Równolegle strona związkowa wystąpiła do sądu z pozwem o ustalenie – na podstawie art. 189 Kpc – że ZUZP, mimo wypowiedzenia go przez pracodawcę, zachował moc obowiązującą i zgodnie z zapisami tegoż ZUZP posiada takową aż do chwili zawarcia nowego układu zbiorowego pracy, którym zostaną objęci pracownicy tej spółki. Uzasadniając interes prawny wykazujący dopuszczalność drogi sądowej dla tego rodzaju powództwa, strona związkowa zarzuciła, iż brak próby zmiany przedmiotowego zapisu od czasu wydania wspomnianego wyroku przez Trybunał Konstytucyjny, pomimo wielokrotnych zmian w ZUZP na przestrzeni lat, oznacza całkowite i świadome zaakceptowanie spornego zapisu przez pracodawcę.
Opisana sytuacja ma kluczowe znaczenie z punktu widzenia pracodawcy szykującego się do przejęcia takiej spółki. Istnienie układu zbiorowego pracy w przejmowanym zakładzie pracy oznacza bowiem obowiązek respektowania i stosowania jego postanowień w myśl art. 2418 Kp, zgodnie z którym:
„W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którym byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej”.
Nadto w przypadku rozstrzygnięcia na korzyść powodowej strony związkowej, pracodawca przejmujący zakład pracy na mocy art. 23¹ Kp poniesie koszty związane z ewentualnymi roszczeniami pracowników, którym zmieniono warunki wynagradzania. „Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie”4. W przypadku przejęcia całego zakładu pracy (a nie tylko jego części), nowy pracodawca przejmuje na siebie zatem pełną odpowiedzialność za zobowiązania pracownicze. Przepis 23¹ § 1 Kp przewiduje bowiem sukcesję stosunków pracy, poprzez wejście nowego pracodawcy z mocy prawa w pozycję strony tych stosunków. Z faktu automatycznego stania się stroną tych stosunków, wynika odpowiedzialność nowego pracodawcy za zobowiązania ze stosunku pracy powstałe także przed datą przejścia, np. zaległe wynagrodzenia.
Warto oszacować finansowy poziom takiego ryzyka, przed podjęciem decyzji o przejęciu zakładu pracy.
- treścią odpowiadający zapisom art. 2417 § 4 kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym od dnia 01.01.1995 do dnia 01.01.2001 r., na mocy ustawy z dnia 29 września 1994 o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw /Dz.U z 1986 nr 201/ ↵
- Sygn. Akt K 37/01 /Dz.U.2002 nr 196 poz.1660/ ↵
- Patrz przypis 1. ↵
- art. 231 § 2 Kp ↵